運行管理者肢別過去問題～労働基準法 第2章～
運行管理者肢別過去問
労働基準法 第2章 労働契約
運行管理者試験過去問題 労働基準法第2章労働契約編です。
一問一答（肢別）の過去問で条文と対比しながら運行管理者試験対策をしましょう。
第13条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
【H27-2-18-2】
法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法で定める基準による。
〇：労働基準法第13条
第14条（契約期間等）
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。
（以下略）
【H28-2-18-3】【H30-1-18-2】【R1-1-18-3】
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（法第14条（契約期間等）第1項各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。
〇：労働基準法第14条第1項
【R2-1-18-4】
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年を超える期間について締結してはならない。
×：労働基準法第14条第1項
【H27-1-18-3】
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、2年（法第14 条（契約期間等）第1項各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。
×：労働基準法第14条第1項
※頻出肢です。契約期間の定めがない限り、労働契約期間は最長3年です。
第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2.前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（以下略）
【H27-2-18-3】【H30-2-18-4】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
〇：労働基準法第15条第1項、第2項
【H28-2-18-4】【H30-1-18-3】【R1-1-18-4】
労働者は、労働契約の締結に際し使用者から明示された賃金、労働時間その他の労働条件が事実と相違する場合においては、少なくとも30日前に使用者に予告したうえで、当該労働契約を解除することができる。
×：労働基準法第15条第2項
※労働条件の相違は、即時解除できます。
第16条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
【H28-2-18-2】
使用者は、労働契約の不履行についての違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りではない。
×：労働基準法第16条
【H27-1-18-4】
使用者は、労働者の同意が得られた場合においては、労働契約の不履行についての違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をすることができる。
×：労働基準法第16条
※労働組合や労働者本人の同意があったとしても賠償予定は禁止事項です。
第19条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
（以下略）
【H27-2-18-4】【H30-2-18-2】
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が法第65条（産前産後）の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはらない。
〇：労働基準法第19条第1項
【H28-1-18-1】
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後6週間並びに産前産後の女性が法第 65 条（産前産後）の規定によって休業する期間及びその後 6週間は、解雇してはならない。
×：労働基準法第19条第1項
第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2.前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3.前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
【H27-1-19-2】【R1-1-18-1】
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りではない。
〇：労働基準法第20条第1項参照
【H28-1-18-3】
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、法第20条の規定に基づき、少くとも 14 日前にその予告をしなければならない。14日前に予告をしない使用者は、14日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
×：労働基準法第20条第1項
※使用者側からの労働契約解除は30日前の予告が必要です。労働者側からは14日前です（民法627条）
第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一.日日雇い入れられる者
二.2箇月以内の期間を定めて使用される者
三.季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
四.試の使用期間中の者
【H28-1-18-4】
法第20条（解雇の予告）の規定は、法に定める期間を超えない限りにおいて、「日日雇い入れられる者」、「2ヵ月以内の期間を定めて使用される者」、「季節的業務に4ヵ月 以内の期間を定めて使用される者」又は「試の使用期間中の者」いずれかに該当する労働者については適用しない。
〇：労働基準法第21条第1項
【H30-2-18-3】
法第20条（解雇の予告）の規定は、法に定める期間を超えない限りにおいて、「日日雇い入れられる者」、「3ヶ月以内の期間を定めて使用される者」、「季節的業務に6ヶ月以内の期間を定めて使用される者」又は「試の試用期間中の者」のいずれかに該当する労働者については適用しない。
×：労働基準法第21条第1項
【R1-1-18-2】
試の使用期間中の者に該当する労働者については、法第20条の解雇の予告の規定は通用しない。ただし、当該者が1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りではない。
×：労働基準法第21条第1項
※前半は条文通りです。但し書き以下が間違っています。
第22条（退職時等の証明）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
（以下略）
【H28-1-18-2】
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
〇：労働基準法第22条第1項参照
